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　　4月17日，中国证券投资基金业协会正式发布修订后的《基金管理公司绩效考核管理指引》(以下简称《指引》)，自发布之日起施行。作为对2022年版指引的重大制度升级，此次修订聚焦“强化基金份额持有人利益绑定”核心目标，对基金公司绩效考核体系、薪酬支付机制等进行全面优化，成为继费率改革、业绩比较基准规范后，公募基金高质量发展的又一关键举措。

　　一是健全薪酬管理制度。要求基金公司建立薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，统筹处理好不同岗位、不同职级人员之间的薪酬分配。

　　二是重塑行业考核体系。要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入投资者盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，并对高管、基金经理、销售人员设置差异化考核指标和权重。

　　三是全面强化与投资者利益绑定。要求建立股东分红、基金经理绩效薪酬与投资者利益绑定机制，提高薪酬递延、奖金跟投要求。

　　具体来看，在健全薪酬管理制度方面，《指引》一方面要求健全薪酬总额管理，要求优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，并加大向一线及基层员工倾斜力度，同时限制中高级管理人员平均薪酬增幅不得高于公司人均水平；另一方面强化薪酬支付约束，将绩效薪酬递延支付比例不少于40%的适用范围，从原有的高管和基金经理，扩展至董事长、主要业务部门负责人、分支机构负责人及核心业务人员，有效防范关键岗位人员行为短期化。

　　在绩效考核体系方面，《指引》要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，大幅提升中长期业绩权重。考核指标被划分为基金投资收益、合规风控、社会责任三大类。其中，基金投资收益指标成为核心，不仅涵盖基金净值增长率、业绩比较基准对比等产品业绩维度，更首次将基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏指标纳入考核。

　　为凸显长期导向，《指引》规定，基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%，从制度上遏制短期投机行为。此外，《指引》针对不同岗位还设置了差异化考核标准：高管层考核中，基金投资收益指标权重不低于50%；主动权益类基金经理的产品业绩指标权重不低于80%，且业绩比较基准对比指标权重不低于30%；核心销售人员的投资者盈亏指标权重更是不低于50%。

　　值得注意的是，《指引》新增两大利益绑定机制：一是建立基金经理绩效薪酬阶梯调整机制，对于过去三年管理主动权益类基金业绩低于基准10个百分点以上且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不低于30%；业绩显著超越基准且盈利为正的，可适度提高薪酬，形成“能上能下”的奖优罚劣机制；二是明确股东分红约束，规定过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的公司，应降低股东分红频率与比例，填补了股东层面利益绑定的制度空白。

　　同时，对于强制跟投，《指引》进一步提高要求，高管、主要业务部门负责人需将当年绩效薪酬的30%用于购买本公司公募基金，基金经理这一比例更是提升至40%，且所有跟投份额持有期不得少于一年，实现核心人员与投资者“收益共享、风险共担”。

　　随着近年来公募基金规模快速扩张，“基金赚钱、基民不赚钱”的痛点日益突出，部分机构存在重规模、轻回报的短期化倾向，基金经理频繁调仓、风格漂移等行为影响投资者体验。此次《指引》的修订发布，是破解行业发展痛点，推动公募基金高质量发展的关键举措。

　　5月，中国证监会印发《推动公募基金高质量发展行动方案》，明确要求建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，强化长周期激励约束。作为对该方案的细化落实，《指引》将原则性要求转化为可操作的具体标准。

　　“硬性量化约束将从根本上重塑基金公司经营模式，推动行业回归资产管理本源。”有分析表示，《指引》的实施将倒逼基金公司从“规模导向”转向“收益导向”，摒弃单纯追求管理规模和短期利润的经营逻辑，转向以投资者长期真实回报为核心的高质量发展路径，从而推动一批真正以投资者利益为核心、具备专业投研能力的机构脱颖而出，为资本市场引入更多中长期稳定资金，更好地发挥公募基金居民财富管理的核心功能。